Conflicto, Cambio, Toma de decisiones

Conflicto

Idalberto Chiavenato, reconocido autor del area de Adminstracion de Empresas y Recursos Humanos, define el conflicto como:

“existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar…”

“… uno de los propositos de la Adminsitracion debe ser crear condisiones o situaciones en que el conflicto – parte integrante de la vida industrial y empresarial – pueda ser controlado y dirigido hacia canales útiles y productivos…”

Existen situaciones que predisponen para el conflicto:

Actividades, objetivos e intereses diferentes.
Recursos escasos compartidos, que pueden ocasionar enfrentamientos al momento de cumplir con los objetivos fijados.
Actividades independientes llevadas a cabo al surgir oportunidades para que un grupo ayude o perjudique a otro.

La parte afectada adopta un comportamiento conflictivo. Es fundamental que el personal de conducción y el encargado de tomar decisiones sea capacitado y entrenado constantemente en la Administracion de conflictos y en la adquisición de habilidades para la negociación.

Las formas de resolver un conflicto son:

Una de las partes logra sus objetivos, gana el conflicto y logra frustar a la otra parte.
Las partes intervinientes en el conflicto desisten de algunos objetivos por medio de un compromiso.
Las partes intervinientes en el conflicto logran conseguir soluciones y alcanzar los objetivos perseguidos por ambos.
Con esta ultima forma de resolucion, el conflicto se puede detener y disminuye la posibilidad de futuros conflictos.
En cambio, con las anteriores formas, el conflicto tiende a persistir hasta que no se logre un acuerdo entre las partes.
El acuerdo entre partes deberá ser llevado mediante la negociación, definido como una forma de conciliar diferencias, de relacionar discrepancias, con el objeto de satisfacer a ambas partes.
Ademas de los factores señalados en la administración de conflictos, la negociación debe tener en cuenta las diferencias individuales y los intereses personales, los cuales pueden distorsionar la percepción de los objetivos.
En la negociación se debe llevar a cabo un analisis previo de los factores que pueden intervenir en el referido proceso, las formas de confrontacion y prevenir las posibles consecuencias.

El cambio

El proceso de cambio se ha extendido a todas las actividades laborales y no es facil adaptarse a las características del mismo, el cual produce diferentes variantes:

Las unidades de trabajo se transforman.
Los puestos laborales pasan de simples a multidimensionales.
Se invierten los roles de las personas.
La preparación para el puesto cambia de capacitacion a educación.
La medicion del desempeño pasa de la actividad al resultado.
Los valores se transforman de protectores a productivos.
Los gerentes pasan de supervisores a entrenadores.
Se modifican las estructuras organizacionales.
Cambian los ejecutivos de controladores a lideres.
Se paga por desempeño y se promueve en funcion de la habilidad.

Es necesario debido a dichos cambios revisar todas las politicas, procedimientos, metodologias, etc., para readaptarlas a las nuevas exigencias y no quedar al margen del proceso de cambio.


Analisis del cambio

La aceptación al cambio no se produce de manera inmediata. Atraviesa diferentes etapas: enojo, desconfianza, resistencia y por ultimo aceptación, que se logra cuando la persona se convence de que el cambio no implica ningun peligro para su seguridad y satisface alguna de sus necesidades.
Para ello es imprescindible informar, de manera precisa, los beneficios que ofrecen los cambios.

Asi como existe la aceptación al proceso de cambio, tambien se halla el problema de la resistencia al mismo.
K. Lewin establecio que:

“.. en todo proceso de cambio actuan dos juegos de fuerzas: unas que favorecen al cambio, a las que llamo fuerzas impulsoras, y otras que se oponen, las fuerzas restrictivas”.

La resistencia al cambio se produce debido a que ese cambio, percibido por las personas como una amenaza a su seguridad, produce un desequilibrio tensional: aumentan las fuerzas restrictivas sobre las impulsoras.
Para dicho proceso K. Lewin propone la realización de un esquema de campo de fuerzas para analizar la situación a fin de proponer soluciones que neutralicen la resistencia y determinen el cambio necesario; todas las empresas estan inmersas en el cambio, las que no se adapten no podran subsistir.

Aspectos a considerar por las organizaciones frente al cambio:

Organización flexible: adecuar normas, politicas y procedimientos
Direccion Participativa: analizar los estilos de conducción, delegar responsabilidades, proveer los recursos necesarios.
Dotacion del Personal: proveer el personal necesario por medio de un adecuado proceso de selección.
Dinamica del trabajo: implantar el trabajo en equipo, Evaluar aptitudes, actitudes y objetivos.
Comunicación: analizar problemas en reuniones grupales, informar en forma continua y precisa.
Relaciones laborales: considerar los cambios en las leyes laborales y en los contratos. Implantar sistema de remuneraciones flexible y coherente.

Las características actuales del cambio giran entorno a: cambios estructurales, cambios en el estilo del liderazgo, cambios operativos, cambios en la Administracion de los Recursos Humanos, cambios en la capacitacion y uno de los mas significativos que forma parte de la actualidad laboral es la Polifuncionalidad, es decir, capacitar a las personas que forman parte de la organización no solo en su posición sino tambien en las areas relacionadas a la misma.

Toma de decisiones

Decidir es elegir entre dos o mas formas de actuar.
Elegir los medios alternos para conseguir determinado objetivo
Para este proceso de selección debemos tener en cuenta una serie de pasos:
Oportunidad de decision: la existencia de un problema y la necesidad de actuar frente al mismo.
Indagacion: definir el problema, determinar los objetivos, buscar las alternativas, y señalar las consecuencias.
Eleccion de la alternativa
Decision

El análisis de la decisión comprende preveer las posibles acciones, consecuencias y probabilidades; determinar el sistema de valores y los criterios establecidos. Estos tres elementos constituyen el factor de decisiones, los cuales suministran los datos precisos para elaborar una recomendación para actuar.

Características en los estilos de dicision según Victor H. Vroom

Autocratico
Consta de dos formas: la primera la persona encargada toma la decision por su cuenta; la segunda obtiene la información necesaria y luego toma la decision. Pueden o no intervenir terceros.
Consultivo
Consta de dos formas: la primera comparte individualmente el problema con los subordinados apropiados. Su decisión puede o no reflejar la influencia de sus subordinados; la segunda comparte el problema con sus subordinados en cuanto a grupo y obtiene colectivamente las ideas de ellos. Luego toma la decision pertinente, sin estar la misma condisionada a la influencia de sus subordinados.
Grupal
Comparte el problema con los subordinados en cuanto a grupo, e intentan llegar a un acuerdo. No influye sobre el grupo para que se tome su decision.